Mitarbeitende finden trotz Fachkräftemangel.
LSBB | Patrick Mollet
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Mitarbeitende wie erwachsene Menschen behandeln. Der Satz klingt einfach, im Alltag ist er es selten. In dieser Folge spreche ich mit Patrick Mollet, Mitinhaber von Great Place to Work Switzerland, Investor und vielen aus «Die Höhle der Löwen» bekannt. Es geht darum, wie du als Unternehmer gute Leute findest, wenn alle dieselben suchen.
Mitarbeitende finden im Arbeitnehmermarkt
Anfang der 2000er Jahre hast du als Arbeitgeber die Konditionen diktiert. Auf eine Stelle bewarben sich hundert Leute, und wer den Job wollte, nahm, was er bekam. Heute sagt der Bewerber, er komme gern, aber nur mit 80 Prozent. Oder erst nach dem Sabbatical. Patrick findet deshalb, du brauchst einen guten Pitch. Stell dir drei Schreiner vor, die plus minus dasselbe machen und denselben Lohn zahlen. Warum soll jemand zu dir kommen? Seine Antworten sind ein Sinn hinter deiner Firma, eine Kultur und ein Führungsstil, die zu den Leuten passen, und ein Umfeld, in dem Mitarbeitende mehr einbringen dürfen als das, was im Stellenbeschrieb steht.
Unternehmenskultur aufbauen im KMU
Jede Firma hat eine Kultur, ob bewusst oder nicht. Patrick nennt sie den Kitt zwischen den Menschen. Dazu gehört, wie ihr euch am Morgen begrüsst, wie ihr im Meeting miteinander umgeht und wie ihr mit Fehlern umgeht. Sein Ansatz heisst probieren statt missionieren, denn es gibt keine richtige oder falsche Kultur. Von oben diktieren geht aber nicht mehr. «My Way or Highway» kannst du dir heute nicht mehr leisten. Setz dich lieber mit dem Team hin und frag, wie ihr zusammenarbeiten wollt. Beim Entwickeln der Werte zählt für ihn der Prozess mehr als das Wort auf dem Plakat. Bei Great Place to Work ist es «Zusammenarbeit» geworden, weil es früher Silos gab. Danach braucht jeder Wert Verhaltensanker, also eine Antwort auf die Frage, was er konkret im Meeting, im Projekt und im Alltag bedeutet.
Fachwissen oder Kultur beim Recruiting
Fachwissen bleibt wichtig, sagt Patrick. Wer etwas anderes behaupte, sei lächerlich, ein Programmierer müsse programmieren können. Trotzdem bekommst du von ihm einen klaren Rat. Geh bei der Kultur keine Kompromisse ein, auch wenn der Kandidat mit den meisten Abschlüssen verlockend ist. Ein Experte, der nicht ins Team passt, geht nie gut aus. Schau dir auch deine Stelleninserate an. Oft wird die eierlegende Wollmilchsau gesucht, mit Abschlüssen ohne Ende und 20 Jahren Erfahrung, aber bitte erst Mitte 30. Frag dich, was es wirklich braucht, denn vieles lernt man im Job. Hire for attitude, train for skills, so fasst es Patrick vereinfacht zusammen.
Mitarbeitende wie erwachsene Menschen behandeln
Im Privatleben kaufst du ein Haus und ziehst Kinder gross. Kaum betrittst du die Firma, traut dir niemand mehr etwas zu. Genau das stört Patrick. Er ist überzeugt, dass die allermeisten Mitarbeitenden intrinsisch motiviert sind und einen guten Job machen wollen. Dafür braucht es Führungskräfte, die zuhören, ehrlich und transparent sind und ihren Worten Taten folgen lassen. Und es braucht Vertrauen, auch dann, wenn ein Fehler passiert, denn der passiert nicht aus bösem Willen oder Faulheit. Auch die Methodik von Great Place to Work baut darauf, die Befragungen messen das Vertrauen im Team. Für die jüngere Generation gilt laut Patrick dasselbe.
Employer Branding und Benefits ohne Geldwettlauf
«Einfach irgendjemandem das Geld zahlen, das kann jede Firma machen.» Patrick findet es fast lächerlich, wie sich Firmen mit immer neuen Benefits überbieten. Stark wird es, wenn ein Benefit nur zu dir passt. Sein Beispiel ist Hilti, wo Mitarbeitende Servicefahrzeuge, Werkzeuge und Werkstatt auch privat am Abend und am Wochenende nutzen dürfen. Das kann Hilti nur machen, weil sie Hilti sind. Dazu kommt, dass viele Karriereseiten austauschbar sind. Es steht, wie lange es die Firma gibt, aber nicht, wie es ist, bei euch zu arbeiten. Wirtschaftlich zählt das. Eine offene Stelle heisst, dass du Kunden nicht bedienen kannst. Und wer falsch eingestellt wurde, geht nach drei bis sechs Monaten wieder. Bei der Viertagewoche bleibt Patrick differenziert. Im Handwerk sieht er positive Beispiele, wo Firmen am Freitag nicht mehr auf die Baustelle fahren, weil sich Rüsten und Anfahrt kaum rechnen, und dafür unter der Woche etwas länger arbeiten. Die Antwort für alle Firmen sei das aber nicht.
Führen ohne Chef und Selbstorganisation in der Praxis
Bei Great Place to Work gibt es seit 8 Jahren keine Geschäftsleitung und keine Manager. Die rund 23 Mitarbeitenden arbeiten in Circles, die sich selbst koordinieren. Ich habe nachgehakt, denn ich kenne aus meiner Zeit bei der Polizei beides, klare Hierarchie und Selbstorganisation, wenn es brennt. Patrick gibt zu, dass in einer echten Krise die starke Hand oben schneller ist. Trotzdem sieht er zwei Vorteile. Mehr Leute denken mit und melden zurück, was sie im Markt spüren. Und wenn ein Entscheid mit den Betroffenen fällt, musst du ihn nicht mühsam in die Organisation tragen. Zwei Missverständnisse räumt er auch aus. Es reden nicht alle bei allem mit, für die Strategie gibt es einen eigenen Circle. Und es gibt keine hierarchiefreie Firma, denn wer länger dabei ist, mehr Anteile hält oder mehr Expertise hat, übernimmt automatisch Verantwortung.
Fachkräftemangel 2026 und KI im Arbeitsalltag
Der Fachkräftemangel hat laut Patrick einen demografischen Grund. Die Boomer gehen in Rente, es kommen zu wenige nach. In einzelnen Branchen wie der IT habe er zuletzt gehört, dass es wieder entspannter sei. Bei KI erwartet er, dass Jobs wegfallen und neue entstehen. Das Problem sei die Zuordnung, ein Lastwagenchauffeur werde nicht über Nacht zur Pflegefachperson. Er selbst nutzt KI bewusst sparsam. Meetings zusammenfassen und Befragungen auswerten funktioniert für ihn gut. Bei Texten warnt er vor «KI-Slop», also KI-Inhalten, die auf den ersten Blick gut aussehen, aber keine Substanz haben. Er verweist auf eine erste Studie, laut der die Kultur darunter leidet. Seine Frage an Führungskräfte lautet, ob ein Mitarbeitender noch gut in seinem Job ist oder nur noch gut im Prompten.
Im zweiten Teil wird das Gespräch persönlicher.
Patrick hat sich in seinem Leben nie Ziele gesetzt. Auf seinem Laptop klebt ein Zettel, der ihn daran erinnert, jeden Tag ein bisschen besser zu werden. Auch den Exit seiner Firma an Xing beschreibt er nüchtern. Ein paar Tage Hochgefühl, danach dieselben Probleme wie vorher. Wir sprechen über Crossfit um 6 Uhr, über den Schlaf, über Regeneration und darüber, warum er heute viel weniger Events besucht als früher. Seinem 20-jährigen Ich würde er raten, das Leben etwas lockerer zu nehmen.
Fazit
Gute Mitarbeitende gewinnst du nicht mit dem höchsten Lohn. Du gewinnst sie mit einem Grund, bei dir zu arbeiten, einer Kultur, die zu ihnen passt, und einem Chef, der ihnen etwas zutraut. Das gilt für den Schreinerbetrieb genauso wie für ein Unternehmen ohne Chef. Patrick zeigt, dass es dafür keine teuren Benefits braucht, sondern Klarheit darüber, wer du als Arbeitgeber bist.
Wann hast du das letzte Mal mit deinem Team darüber gesprochen, wie ihr zusammenarbeiten wollt?
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